020 7902700
Blogi

Ethän usko näitä? 6 myyttiä soveltuvuusarvioinneista

Soveltuvuusarviointi on usein oleellinen osa avainhenkilöiden ja johdon rekrytointia. Sen avulla selvitetään, tukevatko hakijan ominaisuudet mahdollisimman hyvin kyseisestä tehtävästä suoriutumista. Toisinaan hakijoilla on virheellisiä ennakkokäsityksiä ja joskus jopa pelkoja arviointeja koskien. Listasimme 6 tyypillisintä myyttiä, joihin ei ainakaan kannata uskoa.

2019-10-28

1. Tulokset kertovat sinusta kaiken

Toisinaan soveltuvuusarvionnin pelätään paljastavan hakijasta ”pimeätkin puolet”, ja toiset odottavat saavansa kokonaisvaltaisen psykologisen arvion itsestään. On tärkeää tiedostaa, että soveltuvuusarviointi ei ole psykologinen arviointi, eikä se kerro mitään esimerkiksi henkilöhistoriasta tai mahdollisista psykologisista sairauksista.

Soveltuvuusarviointi kertoo muun muassa hakijan työpersoonasta, vuorovaikutustyylistä, motivaatiosta, osaamisesta sekä valmiuksista työssä ja työyhteisössä. Sen avulla voidaan tulkita, omaako hän oikeanlaisia valmiuksia ja osaamista haettuun rooliin.

 

2. Soveltuvuusarviointi toteutetaan aina samalla tavalla

Soveltuvuusarviointeja voidaan toteuttaa monin eri metodein ja tavoin. Usein arvioinnit sisältävät haastatteluja sekä kattavat kykytestit ja itsearvioinnin. Soveltuvuusarvioinneissa saatetaan järjestää myös ryhmähaastatteluja sekä esimerkkitehtäviä. Niissä pyritään mittaamaan erityisesti niitä taitoja, jotka ovat tehtävän kannalta oleellisia.

Toisaalta on mahdollista, että hyvin erilaisiin tehtäviin hakeville kandidaateille teetetään samanlaiset testit. Tällöin soveltuvuusarvioinnissa korostuu tulosten tulkinnan ero, eli miten tuloksia käydään läpi eri näkökulmista ja eri ominaisuuksia korostaen.

 

3. Mikäli työpaikkaa ei saa, soveltuvuusarviointi on ollut ajanhukkaa

Kun soveltuvuusarvioinnin toteuttaa vastuullinen ja asiantunteva toimija, työnhakija saa siitä aina eväitä työuralleen sekä oman ammatillisen identiteettinsä rakentamiseen – huolimatta siitä, saako hän haettua paikkaa vai ei.

Soveltuvuusarvioinnin jälkeen rekrytointikonsultti käy tulokset läpi yhdessä hakijan kanssa. Läpikäynnissä keskustellaan, mitä tulokset merkitsevät mahdollisten tulevien tehtävien kannalta. Lisäksi keskustelussa käsitellään hakijan vahvuuksia, mutta myös haasteita ja kehittämisen alueita.

Usein soveltuvuusarviointi saa hakijan pohtimaan syvällisestikin motiivejaan, osaamistaan, halujaan ja arvojaan. Arvionnin myötä moni hakija saa tukea ajatustensa sanoittamiseen ja jäsentämiseen, ja hahmottaa selkeämmin, mikä tuo hänelle merkityksellisyyttä työelämässä. On tavallista, että soveltuvuusarviointi käynnistää hakijassa syvällisemmän, oman ammatti-identiteetin tutkimiseen liittyvän prosessin.

 

4. Soveltuvuusarviointi ratkaisee, saako hakija paikan

Mitä jos soveltuvuusarviointi menee penkin alle, ja hakija ei saa siksi työpaikkaa? Näin ei voi käydä, sillä soveltuvuusarviointi ei ole läpäistävä testi, eikä siitä saa arvosanaa, saati hylsyä.

Soveltuvuusarviointi on työkalu, jota käytetään rekrytointiprosessissa päätöksen tukena. Useimmiten se vahvistaa ajatusta hakijan soveltuvuudesta ja tuo lisää jäsenneltyjä perusteita valintaan. Ketään ei valita tehtäviin vain soveltuvuusarvioinnin tulosten perusteella. Lisäksi tehtävään valittavan henkilön esimies saa soveltuvuusarvioinnista tärkeää tietoa muun muassa siitä, miten henkilöä kannattaa johtaa, mistä hän motivoituu ja mitkä tekijät saavat hänet sitoutumaan. 

Tavallisesti rekrytointiprosessin pääpaino on haastatteluissa ja ihmiskohtaamisissa. Soveltuvuusarvioinnin painoarvo saattaa kuitenkin vaihdella rekrytointiprosessissa haettavasta positiosta riippuen. Mikäli hakijalla on vaikuttavaa työelämän näyttöä jopa vuosikymmenten verran, arvioinnin merkitys on usein melko pieni. Toisaalta työelämän nuoren polven edustaja saattaa hyötyä arvioinnista ja todistaa potentiaalinsa sen kautta.

 

 5. Nykyisin koneet päättävät soveltuvuudesta

Tekevätkö koneet nykyisin arvioinnit, ja päättävät hakijan soveltuvuudesta? Vaikka osa soveltuvuusarvioinneista tehdään digitaalisesti, ohjelmistot tai koneet eivät vedä johtopäätöksiä tuloksista. Digitaaliset ohjelmistot mahdollistavat nopeamman, täsmällisemmän sekä tasa-arvoisemman tiedon, sillä testeihin liittyvät inhimilliset virheet poistuvat. Näin myös verrattavuus on parempaa ja inhimillisten päättely- tai tunnepohjaisten arvioiden vaikutus pienenee.

Vaikka osa arvioinnista tehdään digitaalisesti, se sisältää aina myös ihmisten välisiä kohtaamisia ja keskusteluita. Toisinaan digitaalisen testin jälkeen tehdään vielä niin sanottu kontrollitehtävä kynän ja paperin kera, jonka avulla varmistetaan, että testien tulokset ovat linjassa.

 

6. Kuka tahansa voi toteuttaa soveltuvuusarvioinnin

Vaikka internetistä löytyy jos jonkinlaisia testejä, ja houkutus soveltuvuusarvioinnin toteuttamiseen itse voi olla suuri, arviointi kannattaa aina antaa asiantuntijan hoidettavaksi. Asiantuntevalla soveltuvuusarvioinnin toteuttajalla on tarvittavat lisenssit, ohjelmistotalojen serftifikaatit ja ennen kaikkea vaadittu ammattitaito testien teettämiseen ja tulkintaan. Lisäksi on huomattava, että Suomen työelämän tietosuojalaki edellyttää, että henkilöarvioinnit tehdään luotettavasti, ja että niiden tekijät ovat asiantuntevia.

 

Mikäli yrityksessäsi on vapautumassa johdon tai muun avainhenkilön positio, johdon suorahakuun ja henkilöarviointeihin erikoistunut K2 Search tarjoaa oikeat palvelut tarpeisiisi. Toteutamme suorahaun sekä soveltuvuus- ja henkilöarvioinnit  vahvalla kokemuksella ja asiantuntemuksella. Tunnistamme ehdokkaiden potentiaalin ja autamme sinua löytämään sopivat henkilöt, joiden ominaisuudet tukevat menestystä haetussa roolissa.

Kiinnostuitko? Ota yhteyttä nyt!