020 7902700
Blogi

Miten välttää virherekrytointi? 5 suurinta rekrytoinnin riskiä

Rekrytointi on vaativa prosessi, johon huutava osaajapula ja jatkuva kiire tuovat usein lisäpainetta. Paineen alla tehty rekrytointi saattaa johtaa herkästi virhevalintaan, mikäli prosessia ei ole hoidettu asiantuntemuksella.

2019-11-26

Rekrytointiin sisältyy riskejä, jotka on hyvä tiedostaa jo ennen prosessin alkua. Oikea valinta voi palkita yrityksen moninkertaisesti menetettyihin resursseihin nähden, mutta virherekrytoinnin sattuessa kustannukset saattavat kertautua monilla eri tasoilla.

Listasimme 5 suurinta rekrytoinnin riskiä ja vinkit siihen, miten niiltä vältytään:

1. Osaaminen ei vastaa työn vaatimuksia

Joskus käy niin, että palkatun henkilön tiedot ja osaaminen eivät vastaa työn vaatimuksia. Näin käy tavallisesti silloin, kun rekrytoinnissa on jouduttu kiirehtimään, eikä hakijan osaamista ja soveltuvuutta ole varmistettu riittävän syvällisellä tasolla.

On tärkeää, että jo ennen rekrytoinnin alkua pohditaan, mitä kompetensseja tehtävässä ja yrityksessä tarvitaan tällä hetkellä ja tulevaisuudessa. Osaaminen on hyvä varmistaa ammattimaisesti toteutetuilla testeillä ja kompetenssiperusteisilla haastatteluilla. Kokeneemmankaan henkilön taitojen testaamista pidä arastella, mikäli se tuntuu tarpeelliselta.

2.Kulttuurit eivät kohtaa

Toisinaan valitun henkilön kompetenssi on kunnossa, mutta hän ei kohtaa muilla tasoilla organisaation tai tiiminsä kanssa. Ongelmat henkilöiden välisissä kemioissa sekä erot työn tekemisen tavoissa ja käytännöissä voivat paisua niin suuriksi, ettei edes keskustelu auta ratkaisemaan asiaa. Jos työskentely yrityksessä tuntuu mahdottomalta, työntekijä todennäköisesti irtisanoutuu ja rekrytointi joudutaan aloittamaan alusta.

Mikäli sopeutumaton henkilö työskentelee johtopositiossa, hän voi pahimmillaan tehdä suuria säröjä työyhteisön ilmapiiriin ja viedä liiketoimintaa väärään suuntaan. Näin virherekrytoinnin vaikutukset moninkertaistuvat ja ovat pahimmillaan kohtalokkaita.

On tärkeää, että hakijalle esitellään kattavasti yrityksen kulttuuria jo rekrytointiprosessin aikana. Usein on hyvä, että tulevan tiimin jäsenet osallistetaan rekrytointiprosessiin, ja he voivat tavata viimeisten vaiheiden hakijat. Myös jo vaikka pieni kierros toimiston työskentelytiloissa voi auttaa hakijaa hahmottamaan työpaikan toimintatapoja ja yleistä fiilistä. Nykyään useat työnantajat panostavatkin niin sanottuun arvopohjaiseen rekrytointiin, jossa yrityskulttuurista keskustellaan konkreettisesti ja läpinäkyvästi hakijoiden kanssa. 

3. Odotukset ja todellisuus eivät vastaa toisiaan

Joskus hakijalle on syntynyt rekrytoinnin aikana väärä mielikuva työstä ja sen vaatimuksista. Todellisuuden näyttäytyessä pettymys ja hämmennys valtaavat mielen, ja valitulle henkilölle saattaa tulla jopa huijattu olo.

Toisinaan positiota saatetaan niin sanotusti ylimyydä, varsinkin jos tekijää kaivataan kipeästi. Rekrytoinnin aikana ei ehkä kerrota realistisesti työn määrästä, tehtävän vaatimuksista ja yrityksen toimintatavoista, ja työn todellinen luonne jää hämäräksi. Vaikka uutta tekijää tarvittaisiin suuresti ja mahdollisimman pian, on tärkeää pitäytyä totuudessa. Kannattaa myös huomioida, että hakijan ei pidä antaa olettaa mitään, mikä ei pidä paikkaansa.

4. Potentiaalia ei tueta

Rekrytoinnissa saatetaan valita tietoisesti potentiaalia, tuoretta näkökulmaa ja draivia pitkän kokemuksen sijaan. Aina potentiaalia ei kuitenkaan pystytä valjastamaan käyttöön, jos yrityksessä ei ole resursseja valitun henkilön tukemiseen ja ohjaamiseen.

On tärkeää, että jo rekrytointiprosessin yhteydessä valmistaudutaan uuden työntekijän perehdyttämiseen ja valmentamiseen. Tavallisesti niin sanottu onboarding-vaihe vaihe kestää noin 3–9 kuukautta. Sen aikana työntekijä ei vielä saavuta täyttä työtehoa, ja kaipaa enemmän tukea muilta työntekijöiltä.

5. Ehdokaskokemukseen ei panosteta

Rekrytointiprosessi on usein ehdokkaan ensikosketus yritykseen. Prosessin hutilointi ja ehdokaskokemuksen huomiotta jättäminen saattavat antaa hakijalle negativiisen mielikuvan työnantajasta ja koko yrityksestä. Tällaisissa tapauksissa parhaat osaajat usein jättäytyvät pois koko prosessista, tai eivät lähde alkujaankaan mukaan keskusteluihin. Kun valinnanvaraa sopivista ehdokkaista ei juuri ole, päädytään usein virhevalintoihin tai päättämään rekrytointi tuloksettomana. 

Hakijakokemus alkaa usein jo rekrytointi-ilmoituksesta tai suorahaun myyntipuheesta. Ne kannattaakin suunnitella harkiten, antaa niissä tarvittava informaatio tehtävästä ja esittää se houkuttelevana. Myös prosessin sisältämiin haastatteluihin on panostettava: on hyvä muistaa, että niiden ei ole tarkoitus olla piinapenkkejä tai haastattelijan monologiesityksiä.

Lisäksi pienet yksityiskohdat, kuten esimerkiksi rekrytoinnissa käytetty teknologia, voivat vaikuttaa suuresti hakijakokemukseen jos tekniikka on vanhanaikaista ja huonosti toimivaa, sama mielikuva siirtyy herkästi koskemaan koko yritystä. On myös muistettava, että rekrytoinnissa on pidettävä huolta riittävästä viestinnästä: hakijan tulee tietää koko prosessin ajan, missä mennään. On lisäksi tärkeää pyrkiä siihen, että prosessin aikataulu pitää, sillä parhaat osaajat eivät roiku mukana venyvässä ja takkuilevassa prosessissa.

Kustannukset voivat kasvaa suuriksi monilla tasoilla

Virherekrytointi tuo yritykselle useimmiten sekä suoria että epäsuoria kustannuksia ja ne voivat kasvaa suuriksi monilla tasoilla. Rekrytointiin menee aikaa, mahdollisia rekrytointikonsultin palkkioita, hakuilmoituksiin liittyviä kuluja sekä koeajan puitteissa maksettava työntekijän palkka.

Mikäli työntekijä irtisanotaan tai irtisanoutuu onboarding-vaiheen aikana, hän ei ole ehtinyt tuottaa yritykselle takaisin rekrytointi-, perehdytys- ja palkkakustannuksia, jotka häneen on sijoitettu. Vääränlainen henkilö voi lisäksi levittää työyhteisössä negatiivisuutta ja kuormittaa muita työntekijöitä sekä pahimmassa tapauksessa aiheuttaa asiakaskatoa ja imagohaittoja.

Virherekrytoinnin todennäköisyys voidaan minimoida asiantuntijan avulla

Valitettavan usein rekrytoinnissa ei tiedetä riittävän tarkasti, mitä haetaan, tai sitä ei osata kommunikoida oikein. Toinen tavallinen haaste on, että prosessia ei osata suunnitella ja toteuttaa huolella. Hyvin usein rekrytointi aloitetaan aivan liian myöhään ja kiire sumentaa pään.

Virherekrytointien välttämiseksi on tärkeää, että rekrytoinnin hoitaa luotettava ja asiantunteva kumppani. K2 Search on johdon sekä avainhenkilöiden suorahakuun, arviointiin ja vuokrajohtajien välittämiseen erikoistunut konsulttiyritys, jolla on kokemusta vaativistakin rekrytointiprosesseista. Mikäli haluat rekrytointikumppaniksi toimijan, jonka menetelmät ja kokemus tukevat parhaimman talentin löytymistä, ota yhteyttä nyt

Johdon ja avainhenkilöiden suorahaku

Johdon suorahaku on palvelu, jolla autamme asiakkaitamme löytämään organisaatioon sopivia johtajia ja muita avainhenkilöitä, jotka vahvistavat yritystä omalla osaamisellaan ja kokemuksellaan. Lue lisää!

Vuokrajohtaminen

Vuokrajohtajan (Interim) palkkaaminen on hyvä vaihtoehto esimerkiksi silloin, kun rekrytointiin ei ole aikaa tai vakituisen työntekijän palkkaamiseen ei ole tarvetta. Lue lisää!

Johdon arviointi

Johdon arviointi soveltuu erinomaisesti esimerkiksi muutos- ja rekrytointitilanteisiin sekä henkilöstön kehitysprojekteihin. Lue lisää!