020 7902700
Blogi

Suorahaku askel askeleelta: miten suorahakuprosessi etenee?

Jotta vaativiin johto- tai asiantuntijatehtäviin löydetään oikea henkilö, rekrytointi vaatii taakseen perusteellisen prosessin. Kun sen toteuttaa asiantunteva suorahakukonsultti, hän suunnittelee haun vaiheet yksilöllisen strategian pohjalta ja ottaa vastuun niiden onnistuneesta toteutumisesta. Monivaiheinen prosessi takaa, että ehdokkaina ovat juuri oikeat kandidaatit. Miten prosessi siis etenee?

2020-02-24

Rekrytointiprosessin voi nähdä alkavan jo silloin, kun yrityksessä tunnistetaan tarve rekrytointiin, eli esimerkiksi avainhenkilön ilmoitettua lähdöstään, tiimin ollessa kasvussa tai uutta palvelua tai aluevaltausta suunniteltaessa. Kun yritys kääntyy asiantuntevan suorahakuyrityksen puoleen, prosessi etenee seuraavalla tavalla:

1. Ehdokasprofiiliin määrittely: suorahaun kriittisin vaihe

Ennen ehdokasprofiilin määrittelyä suorahakukonsultti tutustuu asiakasorganisaatioon, rekrytoitavan henkilön tulevaan tiimiin ja johtoryhmään sekä niiden nykytilaan ja tulevaisuuden visioon. On tärkeää, että konsultti tietää mahdollisimman tarkkaan, minkälaista osaamista ja kyvykkyyttä haetaan, jotta hän osaa kohdistaa haun oikein sekä vastata ehdokkaiden kysymyksiin.

Asiakas ja suorahakukonsultti määrittelevät yhdessä ehdokasprofiilin, jonka perusteella kaikki seuraavat vaiheet rakentuvat. Määrittelyn onnistuminen vaikuttaa suoraan rekrytoinnin sujuvuuteen, minkä vuoksi ammattitaitoinen suorahakukonsultti pyrkii tekemään sen niin tarkkaan kuin mahdollista. Työtä helpottaa, että asiakas on varautunut hyvin keskusteluun, ja pohtinut valmiiksi rekrytointiin liittyviä tekijöitä ja prosessia.

Määrittelyä tehtäessä käydään läpi, minkälainen avoinna oleva rooli on vastuualueineen ja vaatimuksineen, ja minkälaista henkilöä, osaamista ja kokemusta se vaatii. Mitä yksityiskohtaisempaa tietoa asiakas voi antaa tehtävästä, sitä parempi: miltä arki tehtävissä näyttää, mitä tavoitteita ja odotuksia tehtävässä on nyt ja tulevaisuudessa, mitkä ovat roolin tärkeimmät sidosryhmät ja mitä haasteita valittu henkilö tulee kohtaamaan? 

Asiantunteva suorahakukonsultti osaa tarvittaessa haastaa asiakasta pohtimaan yrityksen osaamistarpeita. Rekrytointi tarjoaakin oivan tilaisuuden työnkuvan ja roolin osaamisvaatimusten päivittämiseen, jolloin ei tavallisesti ole järkevää hakea edeltäjän kopiota. 

Lisäksi suorahakukonsultti ja asiakas pohtivat yrityksen ja roolin ns. houkuttelevuustekijöitä, eli miksi juuri tämä yritys ja rooli olisivat houkuttelevia ehdokkaan näkökulmasta. On hyvin tärkeää, että asiakas on keskustelussa mahdollisimman rehellinen, eikä pyri kaunistelemaan haastaviakaan realiteetteja.

2. Laaja ehdokaskartoitus: pitkä lista potentiaalisista ehdokkaista 

Alkupalaverin jälkeen suorahakukonsultti aloittaa ehdokkaiden etsimisen. Hän tutkii yrityksiä, joissa potentiaaliset ehdokkaat saattaisivat työskennellä ja käyttää digitaalisia työkaluja, verkostojaan sekä rekrytointijärjestelmää kartoittaakseen sopivia ehdokkaita.

Myös asiakkaalla voi olla omia vinkkejä tai toiveita joukkoon sisällytettävistä ehdokkaista. Asiakkaan ehdottamat sekä suorahakukonsultin löytämät ehdokkaat käyvät läpi saman prosessiin, jotta se on kaikille oikeudenmukainen ja ehdokkaat ovat vertailukelpoisia keskenään.

Ehdokkaiden kartoitusvaiheessa suorahakukonsultti kerää tavallisesti useita prospekteja, eli potentiaalisia ehdokkaita, joita hän tulee kontaktoimaan. Konsultti käy listan läpi asiakkaan kanssa ennen kontaktointia varmistaakseen, ettei joukossa ole tuttuja nimiä, joita asiakas ei halua sisällyttää hakuun. Samalla asiakas näkee, onko suorahakukonsultti haussa oikeilla jäljillä.

3. Ehdokkaiden kontaktointi: lisätietoa ehdokkaista

Suorahakukonsultti kontaktoi ehdokkaat usein puhelimitse, tai esimerkiksi LinkedIn-viestin tai muun soveltuvan kanavan kautta. Konsultti pyrkii saamaan keskustelussa lisätietoja ehdokkaasta: onko tällä tarvittavaa osaamista ja soveltuvuutta rooliin, ja voisiko häntä kiinnostaa rekrytoiva yritys ja avoinna oleva tehtävä?

Suorahakukonsultti kertoo ehdokkaalle yrityksestä, avoinna olevasta roolista sekä yrityksen kulttuurista ja tavoitteista tarkoin harkituin viestein. Mikäli ehdokas vaikuttaa rooliin soveltuvalta ja on kiinnostunut siitä, konsultti pyrkii sopimaan tapaamisen hänen kanssaan. Tapaamiseen kutsutaan tehtävästä riippuen noin 5–10 kandidaattia.

4. Ensimmäinen tapaaminen: suorahakukonsultti tapaa potentiaalisimmat ehdokkaat

Ensimmäisessä tapaamisessa suorahakukonsultti kertoo yksityiskohtaisesti avoinna olevasta tehtävästä ja pyrkii saamaan lisätietoa ehdokkaasta. Keskustelun myötä myös ehdokkaan on helpompi arvioida, onko hän kiinnostunut roolista.

Tapaamisessa keskustellaan myös siitä, mikä roolissa olisi ehdokkaalle uutta, ja mitä hän voisi siinä oppia. Keskustelu tarjoaakin ehdokkaalle myös hyvän mahdollisuuden reflektoida omia halujaan, kiinnostusten kohteitaan, motivaatiotekijöitään ja omaa työpersoonaansa.

Ensimmäisen tapaamisen jälkeen suorahakukonsultti tekee esikarsinnan, ja valitsee jatkoon tehtävästä riippuen noin 2-6 ehdokasta, jotka jatkavat prosessia asiakkaan haastattelussa. Konsultti toimittaa asiakkaalle tiivistelmän, perustiedot ja cv:t haastatteluun tulevista ehdokkaista.

5. Toinen tapaaminen: asiakas tapaa ehdokkaat esikarsinnan jälkeen

Seuraavaksi asiakas tapaa noin viisi suorahakukonsultin valitsemaa ehdokasta. Tapaamisen jälkeen asiakas tavallisesti keskustelee konsultin kanssa ehdokkaista, minkä jälkeen hän tekee karsinnan ja valitsee tyypillisesti muutaman  finalistiehdokkaan.

Mitä syvällisemmin asiakas on pohtinut avoinna olevaa roolia ja siihen liittyviä vaatimuksia, sitä helpompaa karsinnan tekeminen hänelle on.

6. Henkilöarviointi ja referenssien tarkistaminen: tukea rekrytointipäätökseen 

Suorahakuyritys toteuttaa finalistiehdokkaille henkilöarvioinnit, joiden avulla saadaan lisätietoa ehdokkaista rekrytointipäätöksen tueksi. Arvioinnista on usein hyötyä myös rekrytoinnin jälkeen, jolloin sen antamia tietoja voidaan käyttää tukemaan esimerkiksi henkilön työtä johtajana. Ehdokkaille voidaan teettää myös erilaisia käytännönläheisiä tehtäviä ja työsimulaatioita, joiden avulla saadaan lisätietoa siitä, miten henkilö suoriutuu roolin kannalta olennaisissa tilanteissa ja työtehtävissä.

Lisäksi finalistiehdokkaiden referenssit tarkastetaan, ja toisinaan ehdokkaat tapaavat vielä mahdollisen tulevan tiiminsä, esimiehensä tai muita organisaation avainhenkilöitä.

7. Rekrytointipäätös: suorahakuprosessi päättyy

Lopuksi asiakas tekee päätöksen rekrytoitavasta henkilöstä. Mikäli asiakkaalla on epävarmuutta päätöksen suhteen, hän voi vielä keskustella suorahakukonsultin kanssa, ja saada tämän näkemyksen asiaan.

Kun valittu ehdokas ottaa tarjotun roolin vastaan, suorahakuprosessi tulee päätökseen. Kaikkia osapuolia tiedotetaan valinnasta mahdollisimman nopeasti – myös pudonneita ehdokkaita, joille luonnollisesti perustellaan, miksi he eivät tulleet valituiksi. Prosessin aiemmissa vaiheissa karsiutuneille henkilöille on toki ilmoitettu jatkosta aiemmin, mutta finalistivaiheen ehdokkaiden kanssa itse asiakas käy tavallisesti perusteellisen keskustelun päätökseen vaikuttaneista tekijöistä.

Suorahakukonsultti on tavallisesti vielä yhteydessä asiakkaaseen ja kandidaattiin työsuhteen alkamisen jälkeen, ja varmistaa, että rekrytointi ja sen lopputulos  on vastannut odotuksia kaikkien osapuolten näkökulmista. 

Hyvät lähtötiedot ja asiantunteva suorahakukonsultti takaavat onnistuneen rekrytoinnin

Mikäli suorahakukonsultti on saanut rekrytointiprosessin alussa kattavat tiedot yrityksestä ja avoinna olevasta roolista, rekrytointi onnistuu tavallisesti erinomaisesti. Tämän mahdollistaa suorahakukonsultin perusteellinen ja monivaiheinen työ sekä vahva kokemus alalta.

Mikäli etsit suorahaun ammattilaista, joka hoitaa johdon tai avainhenkilön suorahakuprosessin alusta loppuun asiantuntemuksella, ota yhteyttä nyt!